ぬきば社労士事務所
今回は法改正でなく、労基法の時間外労働・休日労働のポイントを解説していきます。実は、昨年度の試験で時間外・休日労働に関する問題が全く出ませんでした。これは本当に以外でした。特に36協定の時間外労働の上限規制はＳ22年に労基法が制定されて以降、最も大きな改正でした。「ここを出さないなんて、おかしい」と結構、授業では言っていました。それでは今年はというと、2020年4月からは中小企業においても上限規制が適用されることになりますので、要注意だと思います。
36協定の前に今日は33条1項の非常災害について確認していきます。この規定は覚えていますか？災害等による臨時の必要がある場合に、労基署長の許可を受けて、又は事後の届出により、法定の労働時間を延長し、必要な限度において労働させることができるというものです。基本テキストＰ91に非常災害と認められるものの例として、急病、ボイラー・・・人命又は公益を保護するために必要な場合とあります。新型コロナに感染した患者を治療する場合や、手厚い看護が必要な高齢者施設において感染症対策を行う場合、マスクや消毒液等を増産する場合なども該当します。
ただ、この条文を見てください。時間外労働・休日労働は「必要な限度で」としか規定がなく上限時間が規定されていません。この必要な限度は社会通念で判断しますが、やむなく月80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより、疲労の蓄積が認められる労働者は面接指導の対象になります。安衛法で確認しておきましょう。また、月80時間を超えた事実を労働者自身が認識していないケースもあるため、超えた情報を労働者に通知するという規定もありましたね（Ｐ98）。そのためには事業者がしっかりと労働時間の状況を把握しておかなければなりません。これも安衛法に規定がありました（Ｐ101）。
コロナ関係でもう一つ、お話ししておきます。今回のコロナの影響で1年単位の変形労働時間制が当初の予定通りにいかないケースが出てきています。私の関係先でも4月1日起算日の1年単位の変形を導入している企業があります。予定であれば4月から5月にかけては労働時間を長くする勤務カレンダーでしたが、出勤日数が短くなったり在宅勤務になったため、逆にこの期間の労働時間が短くなってしまいました。本来、対象期間の途中で労働日、労働時間を変更することはできない（Ｐ77参照）のですが、特例的に1年単位の変形の労使協定を労使で合意解約し、改めて協定し直すのことが可能であるとの通達が令和2年3月17日に発出されました。また、逆に今後、人手不足のため労働時間を長くしたり、事業規模を縮小したために労働時間が短くなるケースも出てくると思います。このような場合は、あらたに1年単位の変形労働時間制を導入することをアドバイスしていこうと思います。
今日はここまでです。連休中ですが、みなさんどのようにお過ごしですか？私は今日は久しぶりに買い物に出かけました。事務所の電話のＦＡＸの調子がよくないので電話とプリンターのインクもなくなってきたので、エディオンに買いに行ってきました。食料品についてコロナ以前からコープの個配やネットで買っています。コープは冷凍食品やレトルトが充実していて時短になるので助かります。（なんとかお手伝いさんを入れないで頑張っています。）